Interview bias baseret på en test

testresult

Et rekrutteringsforløb går igennem nogle trin. Et af dem er testinterview eller som man også kalder dybdeinterview. Efter at en kandidat har gennemført en test, vil der i mange tilfælde følge en samtale om kandidatens personlighed og hvordan den matcher det job, der er søgt. Som interviewer baserer man sin fortælling på testresultaterne og stiller spørgsmål ud fra de hypoteser, som resultaterne har givet anledning til. Her vil man forsøge at lave en samlet vurdering af en person i forhold til et job, hvor man ikke blot taler om resultater fra det kognitive test, men også om kandidatens personlighed og karaktertræk. I denne proces skal man som interviewer være opmærksom på følgende bias:

Confirmation bias

Inden man går til samtale, formulerer man hypoteser om kandidaten på baggrund af testresultaterne. I løbet af samtalen lufter man disse hypoteser og forsøger at enten at be- eller afkræfte dem. Her vil oplevelsen af den hele kandidat blive styret af disse hypoteser og der er risiko for, at man en blind på andre parametre som kunne have af betydning. Man udvikler selektiv lytning og forkaster andre informationer.

Self-identification bias

Målet med 2. samtale er tilvalg. I løbet af processen har man favoritter, som man har fået relation til og som man ønsker klarer sig godt. Ud fra det vil man automatisk søge efter de ”gode” svar og bekræftelser på, at kandidaten er et godt valg.

Precision bias

En tendens til at tro, at tallene fra testen er mere ”rigtige” end det kvalitative data man får ud af samtalerne eller kandidatens fortællinger. Præcision bliver her forvekslet med korrekthed. Testens resultater bliver et tredje ben, som kan stå i vejen for en overordnet vurdering af kandidaten og kan give intervieweren skyklapper på.

Continue Reading

Bias i assessment

interviewDer er flere typer beslutninger, som kan have indflydelse på vores valg af den rigtige person til en stilling. Hermed præsenteres der flere af de mest typiske, som man skal holde øje med i processen.

Anker – fokalisme

Med denne bias baserer man sig på den allerførste stykke tilgængelig information – det første indtryk har indflydelse på resten. Man bliver farvet af sin første mening og opfatter resten af information igennem disse briller. For eksempel et dårligt billede på ens CV, som man typisk ser som det første, vil ubevidst påvirke den måde, man argumenterer for personens gang igennem uddannelser og ansættelser.

Framing effekt

Hvor man bliver påvirket af indpakning i så stor grad, at det fører til fejlslutninger. Man bliver forstyrret af det formmæssige og det går ud over vurderingen af kandidaterne. Det samme CV udformet forskelligt vil blive set på som to forskellige CV’er.

Ingroup bias

Det er en tendens til at favorisere medlemmer af egen gruppe. En recruiter uddannet fra CBS, vil se på ansøgere fra CBS med mere varme end på dem med andre uddannelser.

Kontrast bias

I sammenligningsproces vil man opfatte kandidaterne som mere polariserede end de er. For eksempel efter at man har set på et farverigt CV, vil det næste CV opleves mere kedelig og farve-løs end hvis det ville blive set på alene. Det samme ville blive med sammenligning af erfaringer og karrierevej.

Opmærksomhedsbias

En tendens til at lægge mærke til de kvaliteter ved en ansøger som man selv tænker meget over i hverdagen. Går man op i karakterer, vil man søge den information og lægge mere vægt på den ved sin beslutningstagning end ved de ting som man ikke tænker over i hverdagen.

Tilgængelighedsbias

En tendens til at basere end beslutninger på den viden eller begivenheder, der er foregået forud for ens beslutning. For eksempel, er man i gang med at læse en bog om personlighed, vil man bruge den viden om personlighed fra denne bog og ikke den viden, som er akkumuleret som resultat af læsning af flere bøger. Denne viden lurer på overfladen i vores hjerne og er nemmest at tage i brug, som retfærdiggør navnet på denne bias.

Halo-effekt

Når man godt kan lide ét aspekt af en kandidats CV, ofte vil man også kunne lide resten. Kan man ikke lide ét aspekt, vil det påvirke ens bedømmelse af resten i en negativ retning. Eksempelvis kan en stavefejl i CV’et lægge et skygge over resten af ansøgningen og blive kasseret.

Fundamental attributionsbias

En tendens til at forklare andres beslutninger med deres personlighed og ikke med situationsfaktorer. For eksempel vil man kunne forklare mange jobskift på ens CV ved at personen er konfliktskabende uden at overveje, at det kunne skyldes strukturelle eller organisatoriske forandringer.

Stereotyper

En tendens til at forvente nogle bestemte træk og adfærd hos en person, som tilhører en gruppe mennesker. For eksempel vil man forvente en bestemt type adfærd fra en lærer den forventning kan påvirke beslutninger ved at man ikke er villig til at se på hele personen eller  ved at forklare ens beslutninger med denne tilhørsforhold.

Social sammenligning bias

En tendens til at sammenligne sig selv med andre medlemmer af den gruppe man tilhører. Ifølge den vil man opleve negative følelser og tanker om sig selv ved at sammenligne sig selv med andre, som er bedre end en selv på nogle parametre. Ved rekruttering og udvælgelse vil man have en tendens til at vælge de kandidater som ikke konkurrerer med en selv. Hvis en konsulent deltager i rekruttering af en ny praktikant, vil hun vælge en, som ikke er bedre end hende på hendes stærke sider.

Hos et menneske vil disse bias opstå ubevidst, hurtigt og påvirke ens beslutningstagen – også i de situationer, hvor en nøje gennemtænkt proces er afgørende for et godt valg. Derfor bør man hele tiden vende beslutning med sig selv i forsøg på at forholde sig til de bias, der må opstå. Viden er magt, og at have denne magt giver os professionalisme. Fordi mennesker betyder alt 😉

Continue Reading

Følelser i jobsøgningen

jump-1522796Jobsøgning er en proces som vækker mange følelser i én. Du sætter dig selv i rampelyset og opdager ikke kun de positive, men også de mindre gode sider af en selv. Du får afslag på sine ansøgninger og føler dig som fiasko.

Faktisk kan selve risikoen for at få et afslag kan få nogle til at bremse sin indsats, da det er et velkendt psykologisk fænomen, at man er mere bange for at tabe og ikke i lige så stor grad motiveret af det positive udfald. Det er vigtigt, at du forstår, at disse følelser er helt normale og det er OK at have det svært i jobsøgningsprocessen.

Da det er et fuldtidsjob – og du er din egen chef, sørg for at belønne dig selv for det gode arbejde. På den måde vil du gøre hele jobsøgningsprocessen lettere. Har du skrevet og sendt en god ansøgning – give dig selv en gave. Det kan være alt fra et stykke kage, hvis du kan lide det, en ny kjole eller en aften med en romantisk komedie. Ved at belønne dig selv, skaber du positive forbindelser i din hjerne mellem input og det umiddelbare output, så det bliver nemmere og sjovere at skrive flere ansøgninger.

Fokusér på det positive: med hver eneste ansøgning bliver du bedre til at formulere dig og forstå dig selv. Lad være med at tænke på andres fantastiske karriere og jobs og hvor dygtige de er. Det får dig til at have negative tanker om dig selv og risikerer at blive til en dårlig vane! Det er vigtigt at du fokuserer på de ting, du kan lide ved dig selv og de ting, som du synes du er god til og som du har mulighed for at arbejde med. Jeg har for noget tid siden hørt én sige: “Sammenlign ikke dig selv med andre, men med dig selv – i går.”

Evaluér opnåede mål – evaluering bør ske undervejs. Når du går i gang med jobsøgning, har du en forestilling om det perfekte job til dig selv. Efter at have søgt i længere tid og efter at have tænkt og snakket med andre om din karriere, vil dit mål justere sig. Da du hele tiden forandrer dig selv og dit eget narrativ, er det naivt at holde til de samme mål som du havde i starten.

Continue Reading

Motivér den umotiverede – tre gode råd

Har du en arbejdsløs ven eller en tidligere kollega, som ser ikke ud til at give den gas med jobsøgning? Hun lytter venligt til alle dine gode råd om jobsøgning, men bruger dem ikke bagefter. Det får dig til at tegne skræmmetanker inde i dit hoved: hun får nok aldrig et job igen, hun bliver deprimeret, syg og ryger på kontanthjælp! Det bliver en katastrofe!

Du har én ting, som er under din indflydelse: det er det, som du siger til din ven. Hvad plejer du at sige: bebrejder du din ven, fortæller positive historier om dig selv eller andre, som har fundet et job med en opfordring til at gøre det samme? Alt du får af respons er undskyldninger og bortforklaringer. Du bliver skuffet og sur… Men hvad hjælper det? Hvordan motiverer du din ven til at være mere proaktiv i sin jobsøgning? Tror du, de gode råd virker?

Desværre er det ikke så ligetil fra et råd til handling hos den anden. Dog har man en forpligtelse til at give de gode råd, for at den anden kender dine gode hensigter. Men måden, de gode råd kommer ud af dig på, kan være forskellig og have forskellig virkekraft.

Her er tre råd fra mig til hvad du taler med din ven om næste gang!

Spørg din ven om vaner.

Er der overhovedet skabt plads til jobsøgningsvaner i din vens daglige rutine? Uden vaner og planlægning er det alt for nemt at skubbe opgaven til dagen efter (og efter, og efter…). Man kan også planlægge hele sin dag, uge, måned, men lægge planerne fra sig efterfølgende. Vil man sørge for, at ansøgningen bliver skrevet og afsendt, skal man koble det til nogle andre nødvendige vaner, som man bare ikke kommer udenom. For eksempel en regel om at skrive en ansøgning om morgenen inden man går i bad. Har man ikke skrevet ansøgning – ingen bad! Eller ikke gå i seng uden at have ansøgt – med risiko for en rigtig kort nats søvn. På den måde er sandsynligheden for, at der faktisk sker noget, vokset markant!

Negativ motivation.

Ja, du læser det rigtigt. Negativ motivation baserer sig på tabsaversion – det er nemmere at rykke os ved at få os til at tænke på, at vi risikerer at tabe noget i stedet for at vinde noget. Den søde tanke om et nyt job er ikke lige så stærkt motiverende som en skræmmende tanke om at være ensom og ubetydelig. I dagligdagen kan man bruge nogle gode tricks, hvor man finder det, som man er bange for. Det er nemlig forskelligt for os! Nogle ville ikke kunne leve med risikoen for ikke at kunne bruge sin mobiltelefon i en dag og andre ville blive mere skræmt af at undvære sit kreditkort. På www.stickk.com kan man følge denne idé videre og satse penge på sine mål. Udfører man det, man skulle – godt. Gør man ikke det – taber du penge. De bliver overført til den person som du har noteret som modtager i de tilfælde hvis du ikke arbejder på at nå dit mål.

Viljestyrke.

Fortæl din ven, at hun/han har rygraden! Det er under hendes indflydelse, om hun eller han orker at skrive ansøgninger. Det kommer an på, hvornår på dagen hun sidder foran skærmen. Et klogt råd er at bede din ven at skrive ansøgningerne om formiddagen, hvor hun stadig har masser af viljestyrke i sig selv. Sagen er, at vi har en begrænset mængde viljestyrke til en dag. Hvis jobsøgningsaktiviteterne ligger som det seneste på aftenen, er viljestyrken for dagen måske helt opbrugt og der ingen lyst er til at give den gas.

Jeg kan godt anbefale at læse disse to bøger om viljestyrke og vaner.

hudigg

 

Charles Duhigg bog Vanens Magt (ISBN 9780812981605)

I denne bog kan man blive klogere på, hvordan vanerne påvirker vores liv og også hvordan man kan ændre sit liv ved at ændre sine vaner. Da jobsøgning er en aktivitet, som ikke er typisk for os, falder aktiviteterne ofte udenfor den normale dagligdags rutiner og risikerer faktisk at blive lagt helt til siden. Det skal vi gøre noget ved med at indføre gode vaner for at sikre aktivitet og indsats i forhold til det at finde et nyt job.

 

baumeister

 

Baumeister & Tierneys Willpower bog (ISBN 9780143122234)

Bogen udførligt fortæller om betydningen af det at kunne “tage sig sammen” og faktisk lære at gøre viljestyrken stærkere og gøre kloge valg i hverdagen, så man ikke oplever sig selv som en uden rygrad.

 

 

Continue Reading