Bias i assessment

interviewDer er flere typer beslutninger, som kan have indflydelse på vores valg af den rigtige person til en stilling. Disse beslutninger er ikke baseret på vores rationel tænkning, men på automatiske menneskelige reaktioner.

Her præsenteres der flere af de mest typiske reaktioner, som man skal holde øje med i processen, hvis man ønsker at blive bedre til at rekruttere talenter.

Anker – fokalisme

Med denne bias baserer man sig på den allerførste stykke tilgængelig information – det første indtryk har indflydelse på resten. Man bliver farvet af sin første mening og opfatter resten af information igennem disse briller. For eksempel et dårligt billede på ens CV, som man typisk ser som det første, vil ubevidst påvirke den måde, man argumenterer for personens gang igennem uddannelser og ansættelser.

Framing effekt

Hvor man bliver påvirket af indpakning i så stor grad, at det fører til fejlslutninger. Man bliver forstyrret af det formmæssige og det går ud over vurderingen af kandidaterne. Det samme CV udformet forskelligt vil blive set på som to forskellige CV’er.

Ingroup bias

Det er en tendens til at favorisere medlemmer af egen gruppe. En recruiter uddannet fra CBS, vil se på ansøgere fra CBS med mere varme end på dem med andre uddannelser.

Kontrast bias

I sammenligningsproces vil man opfatte kandidaterne som mere polariserede end de er. For eksempel efter at man har set på et farverigt CV, vil det næste CV opleves mere kedelig og farve-løs end hvis det ville blive set på alene. Det samme ville blive med sammenligning af erfaringer og karrierevej.

Opmærksomhedsbias

En tendens til at lægge mærke til de kvaliteter ved en ansøger som man selv tænker meget over i hverdagen. Går man op i karakterer, vil man søge den information og lægge mere vægt på den ved sin beslutningstagning end ved de ting som man ikke tænker over i hverdagen.

Tilgængelighedsbias

En tendens til at basere end beslutninger på den viden eller begivenheder, der er foregået forud for ens beslutning. For eksempel, er man i gang med at læse en bog om personlighed, vil man bruge den viden om personlighed fra denne bog og ikke den viden, som er akkumuleret som resultat af læsning af flere bøger. Denne viden lurer på overfladen i vores hjerne og er nemmest at tage i brug, som retfærdiggør navnet på denne bias.

Halo-effekt

Når man godt kan lide ét aspekt af en kandidats CV, ofte vil man også kunne lide resten. Kan man ikke lide ét aspekt, vil det påvirke ens bedømmelse af resten i en negativ retning. Eksempelvis kan en stavefejl i CV’et lægge et skygge over resten af ansøgningen og blive kasseret.

Fundamental attributionsbias

En tendens til at forklare andres beslutninger med deres personlighed og ikke med situationsfaktorer. For eksempel vil man kunne forklare mange jobskift på ens CV ved at personen er konfliktskabende uden at overveje, at det kunne skyldes strukturelle eller organisatoriske forandringer.

Stereotyper

En tendens til at forvente nogle bestemte træk og adfærd hos en person, som tilhører en gruppe mennesker. For eksempel vil man forvente en bestemt type adfærd fra en lærer den forventning kan påvirke beslutninger ved at man ikke er villig til at se på hele personen eller  ved at forklare ens beslutninger med denne tilhørsforhold.

Social sammenligning bias

En tendens til at sammenligne sig selv med andre medlemmer af den gruppe man tilhører. Ifølge den vil man opleve negative følelser og tanker om sig selv ved at sammenligne sig selv med andre, som er bedre end en selv på nogle parametre. Ved rekruttering og udvælgelse vil man have en tendens til at vælge de kandidater som ikke konkurrerer med en selv. Hvis en konsulent deltager i rekruttering af en ny praktikant, vil hun vælge en, som ikke er bedre end hende på hendes stærke sider.

Hos et menneske vil disse bias opstå ubevidst, hurtigt og påvirke ens beslutningstagen – også i de situationer, hvor en nøje gennemtænkt proces er afgørende for et godt valg. Derfor bør man hele tiden vende beslutning med sig selv i forsøg på at forholde sig til de bias, der må opstå. Viden er magt, og at have denne magt giver os professionalisme. Fordi mennesker betyder alt 😉

You may also like...