Interview bias baseret på en test

testresult

Et rekrutteringsforløb går igennem nogle trin. Et af dem er testinterview eller som man også kalder dybdeinterview. Efter at en kandidat har gennemført en test, vil der i mange tilfælde følge en samtale om kandidatens personlighed og hvordan den matcher det job, der er søgt. Som interviewer baserer man sin fortælling på testresultaterne og stiller spørgsmål ud fra de hypoteser, som resultaterne har givet anledning til.

Her vil man forsøge at lave en samlet vurdering af en person i forhold til et job, hvor man ikke blot taler om resultater fra det kognitive test, men også om kandidatens personlighed og karaktertræk. I denne proces skal man som interviewer være opmærksom på følgende bias:

Confirmation bias

Inden man går til samtale, formulerer man hypoteser om kandidaten på baggrund af testresultaterne. I løbet af samtalen lufter man disse hypoteser og forsøger at enten at be- eller afkræfte dem. Her vil oplevelsen af den hele kandidat blive styret af disse hypoteser og der er risiko for, at man en blind på andre parametre som kunne have af betydning. Man udvikler selektiv lytning og forkaster andre informationer.

Self-identification bias

Målet med 2. samtale er tilvalg. I løbet af processen har man favoritter, som man har fået relation til og som man ønsker klarer sig godt. Ud fra det vil man automatisk søge efter de ”gode” svar og bekræftelser på, at kandidaten er et godt valg.

Precision bias

En tendens til at tro, at tallene fra testen er mere ”rigtige” end det kvalitative data man får ud af samtalerne eller kandidatens fortællinger. Præcision bliver her forvekslet med korrekthed. Testens resultater bliver et tredje ben, som kan stå i vejen for en overordnet vurdering af kandidaten og kan give intervieweren skyklapper på.

You may also like...